Rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia powoduje natychmiastowe ustanie stosunku pracy. Tego typu oświadczenie może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę (na czas określony i nieokreślony), przy czym możliwe jest tylko w konkretnych sytuacjach. Jakich? Czy takie wypowiedzenie mogą złożyć obie strony umowy? Odpowiedzi znajdują się w poniższym poradniku.

Czym charakteryzuje się wypowiedzenie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?

W przypadku tego rodzaju wypowiedzenia, konieczne jest podanie powodu rozwiązania stosunku pracy. Zazwyczaj powodem jest złamanie warunków umowy bądź popełnienie przestępstwa przez którąś ze stron.

Kto może wypowiedzieć umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia?

Wypowiedzenie umowy bez uwzględnienia okresu wypowiedzenia może złożyć zarówno pracodawca jak i pracownik. 

Kiedy pracodawca może wypowiedzieć umowę o pracę w trybie natychmiastowym?

Pracodawca może wykorzystać ten rodzaj zakończenia współpracy, w przypadku:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku,
• przyczyn niezawinionych przez pracownika, przez które firma ponosi straty np. długiej nieobecności w pracy z powodu choroby. Pracodawca może skorzystać z tej przesłanki, gdy:
  • niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:
    • dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
    • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,
  • w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn, trwającej dłużej niż miesiąc.

Uwaga! Gdy po długiej nieobecności pracownika, ten pojawia się w pracy, pracodawca nie ma możliwości wypowiedzenia mu umowy na podstawie jednej z powyższych przesłanek. Dodatkowo nie może tego zrobić również wówczas, gdy nieobecność pracownika jest spowodowana sprawowaniem opieki nad dzieckiem i pobiera z tego tytułu zasiłek oraz w czasie, gdy przebywa na izolacji z powodu zakażenia chorobą zakaźną i pobiera z tego tytułu wynagrodzenie bądź zasiłek chorobowy.

Jeśli do rozwiązania umowy dochodzi z winy pracownika, nie może ono nastąpić później niż do miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o okolicznościach, które umożliwiają rozwiązanie umowy. Przygotowując wypowiedzenie, pracodawca musi pamiętać o zawarciu w nim adnotacji o trybie odwoławczym - pracownik może zgłosić sprzeciw w sądzie pracy.

Kiedy pracownik może wypowiedzieć umowę o pracę bez okresu wypowiedzenia?

Pracownik może wypowiedzieć umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia, gdy:

• otrzymał od lekarza zaświadczenie o szkodliwym działaniu pracy na zdrowie,
• jest zatrudniony poniżej posiadanych kwalifikacji,
• naruszone zostają podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika - można wówczas starać się o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pracę.

Orzeczenie lekarskie

Rozwiązanie umowy na podstawie wydanego przez lekarza orzeczenia lekarskiego może nastąpić wtedy, gdy pracodawca nie przeniesie pracownika do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom w terminie określonym przez lekarza. 

Naruszenie podstawowych obowiązków 

Kodeks pracy określa podstawowe obowiązki pracodawcy wobec pracownika. Według nich pracodawca ma obowiązek:

• zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonych stanowiskach oraz ich podstawowymi uprawnieniami,
• organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej wydajności i należytej jakości pracy,
• organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie,
• przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym, lub w niepełnym wymiarze czasu pracy,
• zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
• terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenie,
• ułatwiać pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,
• stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po ukończeniu szkoły prowadzącej kształcenie zawodowe lub szkoły wyższej warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy,
• zaspokajać w miarę posiadanych środków socjalne potrzeby pracowników,
• stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników oraz wyników ich pracy,
• prowadzić i przechowywać w postaci papierowej lub elektronicznej dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników (dokumentacja pracownicza),
• przechowywać dokumentację pracowniczą w sposób gwarantujący zachowanie jej poufności, integralności, kompletności oraz dostępności, w warunkach niegrożących uszkodzeniem lub zniszczeniem przez okres zatrudnienia, a także przez okres 10 lat, licząc od końca roku kalendarzowego, w którym stosunek pracy uległ rozwiązaniu lub wygasł, chyba że odrębne przepisy przewidują dłuższy okres przechowywania dokumentacji pracowniczej,
• wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.

Lista podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika może być uzupełniona o przepisy wewnętrzne obowiązujące w firmie. W praktyce to pracownik decyduje czy w jego ocenie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracodawcy i z tego powodu chce rozwiązać umowę. Sytuacje takie są najczęściej interpretowane przez sądy pracy.

Jak pracownik może rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym?

Pracownik zobowiązany jest do poinformowania pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracy bez wypowiedzenia w formie pisemnej. W oświadczeniu musi być podany powód decyzji. Pracownik na złożenie oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia ma miesiąc od dnia, kiedy dowiedział się, że pracodawca ciężko naruszył obowiązki wobec niego. W przypadku postępowania sądowego pracownik będzie zobowiązany do wykazania, że dochował tego okresu.

Bądź na bieżąco

Zmiany w polskim prawie i nowe wnioski.
Zapisz się do newslettera.

Dodaj

Wprowadź prawidłowy adres e-mail.

* Chcę otrzymywać powiadomienia o zmianach w prawie, wnioskach i inne informacje od jakiwniosek.pl| oraz jego partnerów, i zgadzam się na przetwarzanie mojego adresu e-mail przez Silnet Media Sp. z o.o. z siedzibą w Rudzie Śląskiej, ul. Pocztowa 5, w celach marketingowych, w tym przesyłania newsletterów. Niniejszą zgodę składam dobrowolnie i oświadczam, że zostałem poinformowany o uprawnieniach, o których mowa w polityce prywatności.

Musisz wyrazić zgodę, aby zapisać się do newslettera.

---

O redakcji jakiwniosek.pl

Redakcja portalu jakiwniosek.pl to zespół specjalistów z wieloletnim doświadczeniem w zakresie administracji i urzędowych formalności. Dzięki naszej głębokiej wiedzy i zrozumieniu procesów urzędowych oferujemy użytkownikom rzetelne i przyjazne językowo instrukcje, które ułatwiają poruszanie się po skomplikowanym świecie wniosków i urzędów. Nasz zespół regularnie aktualizuje treści, dostosowując je do stale zmieniających się przepisów i potrzeb społeczeństwa. Na co dzień pomagamy wielu użytkownikom, czego potwierdzeniem są tysiące pozytywnych opinii. Z nami, biurokracja staje się prostsza i mniej stresująca!

Czytaj więcej o portalu

---